La campagna vaccinale contro il COVID-19 è stata avviata e, superata la prima fase destinata dedicata agli operatori sanitari, il vaccino sarà via via disponibile anche per le altre fasce della popolazione. Potremmo arrivare a situazioni tali per cui, al fine di tutelare la sicurezza e la salute nell’ambiente di lavoro e per necessità dei clienti/committenti, il datore potrebbe chiedere espressamente ai propri dipendenti di vaccinarsi. Questa richiesta potrebbe determinare situazioni di incertezza nel datore di lavoro che si trovi a dover gestire un rifiuto da parte del proprio dipendente.

L’azienda non può imporre il vaccino in quanto, ai sensi dell’articolo 32 della Costituzione, “nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge”, pertanto è necessario fare un distinguo tra le motivazioni addotte dal datore per la richiesta di vaccinazione e, contestualmente, dal lavoratore per il proprio rifiuto.

Innanzitutto, la richiesta dell’esecuzione del vaccino come condizione per la ripresa dell’attività lavorativa potrà essere considerata legittima soltanto dopo aver verificato i seguenti fattori:

• tipologia dell’attività svolta, ad esempio nei casi in cui l’attività lavorativa preveda uno stretto contatto con i pazienti (strutture sanitarie e RSA) o con i cibi.
• persone frequentate dal lavoratore durante la prestazione lavorativa (colleghi e/o clienti), attraverso una interazione che non permette il rispetto del c.d. distanziamento sociale.
• ambiente di lavoro che potrebbe non essere inidoneo al distanziamento minimo previsto per ridurre il rischio di contagio.

Rifiuto della vaccinazione

Qualora il lavoratore si rifiuti di vaccinarsi a causa di un motivo legittimo, ad esempio la presenza di una patologia incompatibile con la somministrazione del vaccino, di una allergia ai farmaci o dello stato di gravidanza, il datore dovrebbe inviare il lavoratore presso il medico competente al fine di verificare la compatibilità dell’attività lavorativa. Qualora il rifiuto alla vaccinazione sia supportato da una motivazione medico-scientifica e l’ostacolo all’assolvimento della prestazione lavorativa non sia imputabile al prestatore di lavoro, il datore dovrà trovare strade alternative che non siano di intralcio alla limitazione dei contagi:

• verificare la possibilità che di svolgere l’attività in smart working;
• spostare il lavoratore ad altre attività, compatibili con il rispetto del distanziamento e con la professionalità posseduta;
• spostare il lavoratore ad altre mansioni, anche inferiori rispetto a quelle possedute, al fine di tutelare la sua salute;
• trasferire il lavoratore ad un’altra unità produttiva o cantiere ove l’attività possa essere svolta nel rispetto del distanziamento;
• sospendere il lavoratore dall’attività lavorativa.

Su quest’ultimo punto, si attende l’intervento del legislatore che potrebbe auspicabilmente assimilare i lavoratori impossibilitati a fare il vaccino ai lavoratori “fragili”, per i quali il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero.

Viceversa, qualora il diniego al vaccino, da parte del lavoratore, sia sostenuto da opinioni personali e non da evidenze medico-scientifiche, la sospensione dall’attività lavorativa e dalla retribuzione potrebbe essere la soluzione primaria, in quanto il datore di lavoro non è tenuto a conciliare le pretese personali del lavoratore, non siano supportate da evidenze medico-scientifiche, con l’esigenza aziendale di ridurre i contagi.

 

Con comunicato stampa del 15 gennaio 2021, il Fondo di solidarietà bilaterale per l’artigianato (FSBA) ha reso noto di aver posticipato al gennaio 2022 il termine per iniziare a regolarizzare le posizioni contributive delle aziende artigiane.

In occasione dell’emergenza COVID-19, infatti, sono emerse situazioni di irregolarità che, inizialmente, non hanno consentito l’accesso agli ammortizzatori sociali istituiti dai decreti emergenziali e resi disponibili alle aziende artigiane.

In relazione a dette situazioni di irregolarità, a partire da aprile 2020, FSBA ha erogato ai dipendenti i trattamenti di integrazione salariale e ha contestualmente stabilito le modalità per la regolarizzazione dei datori di lavoro ancora inadempienti nei confronti del Fondo. Nello specifico, ha confermato l’obbligo di adempiere mensilmente al versamento dei nuovi contributi mensili e ha previsto il vincolo di procedere alla regolarizzazione dei contributi pregressi tramite pagamento rateale, da effettuarsi nell’arco di un triennio e senza penali o interessi, proprio a cominciare da gennaio 2021.

L’INPS, con il messaggio n. 171 del 15 gennaio 2021, fornisce indicazioni in materia di quarantena e di permanenza domiciliare fiduciaria per i lavoratori privati, nonché in riferimento ai lavoratori fragili.

A decorrere dal 1° gennaio 2021 è stato eliminato l’obbligo, per il medico curante, di indicare sul certificato di malattia gli estremi del provvedimento che ha dato origine alla quarantena con sorveglianza attiva o alla permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva.

Per i lavoratori dipendenti del settore privato e pubblico in condizione di particolare fragilità, la Legge n. 178/2020 (Legge di Bilancio) ha invece introdotto un nuovo periodo di tutela dal 1° gennaio al 28 febbraio 2021. Nello specifico, è stato precisato che per i soggetti in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità (art. 3, comma 3, della legge n. 104/1992) o in presenza di condizioni di rischio determinate da immunodepressione, esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, debitamente certificate mediante riconoscimento di disabilità (art. 3, comma 1, della legge n. 104/1992), l’intero periodo di assenza dal servizio viene equiparato a degenza ospedaliera a fronte della presentazione del certificato di malattia.

Per questi lavoratori è stato anche prorogato, per lo stesso periodo, lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

Tra le previsioni della Legge di bilancio 2021 (L. 178/2020), rientrano anche indicazioni in merito ad alcune delle agevolazioni contributive cui i datori di lavoro possono far riferimento nel 2021 in materia di nuove assunzioni e trasformazioni a tempo indeterminato.

Assunzione giovani a tempo indeterminato

Il nuovo sgravio contributivo per le assunzioni e trasformazioni a tempo indeterminato di giovani introdotto dall’art. 1, c. 10 ricalca l’agevolazione, già strutturale, di cui alla L. 205/2017.

L’agevolazione prevede una decontribuzione del 50% per un periodo massimo di 36 mesi nei limiti di 6.000 euro annui ed è riconosciuta a fronte dell’assunzione a tempo indeterminato o la trasformazione a tempo indeterminato, avvenuta nel biennio 2021-2022, di soggetti che non abbiano compiuto i 36 anni di età.

Per le assunzioni effettuate in sedi o unità produttive site in Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna, il legislatore prevede un periodo di fruizione più lungo, fino a 48 mesi.

L’accesso al beneficio è precluso ai datori di lavoro che nei 6 mesi precedenti o nei 9 mesi successivi abbiano proceduto a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo e licenziamenti collettivi di lavoratori con la medesima qualifica.

 

Agevolazione per assunzione di donne disoccupate

Sempre per il biennio 2021-2022, la Legge di Bilancio 2021 incrementa fino al 100% l’aliquota di sgravio, prevista dalla L. 92/2012, fermo restando il limite massimo di 6.000 euro annui e la durata dello sgravio di 18 mesi complessivi

Tale sgravio spetta solo per le solo per assunzioni e trasformazioni a tempo indeterminato di donne prive di impiego regolarmente retribuito, che abbiano i seguenti requisiti:

• donne over50, disoccupate da oltre dodici mesi;
• donne di qualsiasi età, residenti in aree svantaggiate e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
• donne di qualsiasi età, con una professione o di un settore economico caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
• donne di qualsiasi età, ovunque residenti e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi.

Al fine di poter accedere al beneficio, l’assunzione incentivata deve comportare un incremento occupazionale netto verificato mensilmente rispetto ai lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti.